Entwicklung Eines Plans Zur Mitarbeiterrekrutierung

Sie würde dazu beitragen, die Ziele des Unternehmens zu erreichen und die Bedürfnisse aller Beteiligten zu erfüllen. Es ist wichtig, das Feedback der Interessengruppen in die Rekrutierungsstrategie zu integrieren. Die wichtigsten Stakeholder einer Einstellungsstrategie sind Einstellungsleiter, Führungskräfte, Mitarbeiter und das HR-Team.

Die Ausrichtung oder Teilnahme an diesen gezielten Veranstaltungen kann effektiver sein als Jobmessen, da sie Arbeitssuchende anziehen, die in der Branche vorankommen wollen. Straffen Sie den Einstellungsprozess, indem Sie Einladung zum Vorstellungsgespräch Muster sich an den Kern des Talentpools wenden und die Bewerber von dort aus ansprechen. Unsere Richtlinien für die Anwerbung und Auswahl von Mitarbeitern beschreiben unser Verfahren zur Gewinnung und Auswahl externer Bewerber.

Viele Unternehmen nutzen Rekrutierungssoftware, um die Suche nach Spitzenkandidaten effektiver und effizienter zu gestalten. Unabhängig davon arbeitet die Personalbeschaffung in der Regel in Verbindung mit der Personalabteilung oder als Teil davon. Die Personalbeschaffung ist eine wichtige Funktion in jedem Unternehmen, unabhängig von den Geschäftspraktiken und der Branche. Um sicherzustellen, dass das Unternehmen die besten Talente für die Stelle rekrutiert, ist es wichtig, dass eine Rekrutierungsstrategie vorhanden ist. Die Rekrutierung von Talenten im Unternehmen würde auf der Grundlage der Strategie erfolgen.

Bei der Rekrutierung von Führungskräften werden Sie wahrscheinlich zusätzliche Methoden anwenden, wie z. Die Beauftragung eines externen Personalvermittlers oder die Suche nach passiven Kandidaten, die über die von Ihnen benötigten Fähigkeiten verfügen. Die Einstellung der richtigen Mitarbeiter für Ihr Unternehmen ist der wichtigste Teil Ihrer Organisation, daher müssen Sie einen guten Rekrutierungsprozess haben, um die richtigen Mitarbeiter für Ihr Unternehmen zu gewinnen. Ein guter Rekrutierungsprozess kann den Zeitaufwand für die Suche, das Vorstellungsgespräch, die Einstellung und die Schulung von Kandidaten minimieren. Zufriedene Mitarbeiter neigen dazu, an ihrem Arbeitsplatz zu bleiben, und das Einstellungsverfahren muss diesem Umstand Rechnung tragen.

Sie nutzen Stimmerkennung, Körpersprache, Hinweise in sozialen Medien und vor allem Algorithmen des maschinellen Lernens – also alles außer Teeblättern. Es kostet nichts, Stellenausschreibungen auf einer Unternehmenswebsite zu veröffentlichen, die dann von Indeed und anderen Online-Unternehmen aufgegriffen und an potenzielle Arbeitssuchende in aller Welt weitergeleitet werden. Es mag daher nicht überraschen, dass einige dieser Stellen gar nicht wirklich existieren. Manchmal werden die Anzeigen auch von skrupellosen Personalvermittlern aufgegeben, die auf der Suche nach Lebensläufen sind, die sie an andere Kunden weitergeben können.

Da diese Phantomjobs den Arbeitsmarkt enger erscheinen lassen, als er tatsächlich ist, sind sie sowohl für die Wirtschaftspolitiker als auch für frustrierte Arbeitssuchende ein Problem. Bei der Besetzung von Stellen, bei denen es um ethische und sicherheitsrelevante Fragen geht, sind es oft einzelne Mitarbeiter, die Entscheidungen treffen, die für das gesamte Unternehmen verheerende Folgen haben können. Ebenso sind Führungspositionen oft damit betraut, schwierige Entscheidungen zu treffen, wenn Notfälle im Unternehmen auftreten, wie z. Alpträume in der Öffentlichkeitsarbeit, Naturkatastrophen, Pandemien oder eine nachlassende Konjunktur.

Doch während der Großen Rezession kündigten die Mitarbeiter nicht, und viele Unternehmen kehrten zu dem alten Modell zurück, wonach Manager ihre Untergebenen an einem internen Wechsel hindern konnten. JR Keller von der Cornell University hat herausgefunden, dass Manager, die eine freie Stelle mit jemandem besetzen konnten, den sie bereits im Auge hatten, am Ende schlechtere Leistungen erbrachten als diejenigen, die eingestellt wurden, als die Stelle ausgeschrieben war und sich jeder bewerben konnte. Die vernünftige Erklärung dafür ist, dass nur wenige Unternehmen wirklich wissen, welche Talente und Fähigkeiten sie haben. Robert Half ist Experte bei der Suche nach Spitzenkräften, und wir geben Ihnen unsere besten Tipps, wie Sie Mitarbeiter einstellen können, die Ihrem Unternehmen zum Erfolg verhelfen.

Dazu gehören häufig die Veröffentlichung von Stellenangeboten auf mehreren Websites mit nur einem Klick, die Sortierung der Bewerber und die Planung von Vorstellungsgesprächen. Diese Einstellungsstrategie wird Ihnen helfen, mehr Bewerber zu gewinnen und qualifizierte Kandidaten anzuziehen, die zu Ihrer Unternehmenskultur passen.

Wenn sie Mitarbeiter von außen einstellen, müssen die Unternehmen nicht für die Ausbildung und Entwicklung ihrer Mitarbeiter bezahlen. Seit den Umstrukturierungswellen der frühen 1980er Jahre war es relativ einfach, erfahrene Talente von außen zu finden. Heute geben nur noch 28 % der Personalverantwortlichen an, dass interne Bewerber eine wichtige Quelle für die Besetzung freier Stellen sind – vermutlich, weil es weniger interne Entwicklung und weniger klare Karriereleitern gibt.

Unternehmen haben noch nie so viele Mitarbeiter eingestellt wie heute, und noch nie haben sie dabei so schlechte Arbeit geleistet, sagt Peter Cappelli von Wharton. Ein Großteil des Prozesses wird an Unternehmen wie Randstad, Manpower und Adecco ausgelagert, die wiederum Subunternehmer damit beauftragen, LinkedIn und soziale Medien nach potenziellen Kandidaten zu durchsuchen. Wenn die Bewerbungen eingehen – was immer elektronisch geschieht -, werden sie von einer Software nach Schlüsselwörtern durchsucht, die die Personalverantwortlichen sehen wollen. Die Anbieter bieten eine Reihe von intelligent klingenden Tools an, die angeblich vorhersagen können, wer sich für eine Einstellung eignet – ob sie jedoch zufriedenstellende Ergebnisse liefern, ist unbekannt. Cappelli geht der Frage nach, was bei der heutigen Personalbeschaffung und -einstellung falsch läuft und wie man es ändern kann.